Marketing and Communication Solutions addressing +100 Business & Professional Communities

Mihaela Feodorof a fost timp de 16 ani director HR la BRD – Groupe Societe Generale, iar de 10 ani numele ei este direct legat de Grupul Yourway. Compania acoperă trei direcții de business: Yourway CounselingYourway Advisors și Performanceway – specializată pe servicii de business consulting (assessment, dezvoltare organizațională, dezvoltarea leadershipului, dezvoltarea echipei) și coaching transformațional.

Mihaela Feodorof este unul dintre profesioniștii care a urmat cursurile lui Sir John Whitmore, “Performance Consultants International”, la Londra, care îi atestă calitatea și abilitatea de a face coaching transformațional.

Mihaeal Feodorof face coachig cu persoane în poziții de top și middle management de 10 ani. Programele de dezvoltare prin coaching pe care le desfășoară au ca scop, printre altele, ajustarea comportamentelor limitative și deviante care, de cele mai multe ori, stau la baza celor mai frecvente greșeli ale liderilor români. Face zeci de assessment-uri despre management și poate veni cu informații utile pentru liderii și managerii din companii, dar și pentru antrepernori în ceea ce privește punctele slabe ale managementului.

 

Coaching-ul este deja un termen intrat în limbajul de business iar cei care apelează la el știu ce presupune acest proces. Cum ajută coaching-ul la redresarea unei companii, dacă ea are probleme la nivel de management? Mai exact, care sunt beneficiile ședințelor de coaching cu managerii de top pentru companii sau angajați? Sunt ele măsurabile?

Într-adevăr, procesele de dezvoltare organizațională prin coaching au devenit o practică. Cum își produce acesta efectele, este un complex de detalii pe care le pot împărtăși doar cei care au avut curajul să parcurgă acest drum. Rezultatele sunt măsurabile plecând de la eficiența individuală a beneficiarului, până la îmbunătățirea comunicării și a relațiilor interumane între membrii organizației. În plus față de aceste aspecte care țin de soft skills și productivitate, ceea ce convinge ownerii sau membrii boardului unei companii să apeleze la astfel de servicii este un ROI (return of Investment) de 86% la nivelul companiei, conform ICF (International Cach Federation).

 

Rezultatele unui proces de coaching pot fi cu dublu “tăiș”: cel care parcurge procesul poate rămâne în companie dar, la fel de bine, poate descoperi că acel post nu i se (mai) potrivește și decide să plece. Care este, în acest caz, beneficiul pentru companie? 

Plecarea din companie a angajatului care face coaching este una dintre opțiuni, cu sau fără acest demers acesta oricum ar fi făcut pasul. Coachingul clarifică obiectivul și îl susține pe beneficiar în identificarea celor mai bune soluții. Întotdeauna opțiunile sunt ale coachee-ului, așadar cine își imaginează că prin relația de coaching poți influența, ca să nu spun chiar manipula clientul, se înșală.  Un proces de coaching se bazează pe trei piloni de nezdruncinat: încredere, obiectivitate și prezența în relație. Astfel, claritatea cu care se identifică opțiunile și eficiența cu care beneficiarul își atinge obiectivul sunt cele mai importante rezultate ale procesului. Locul este un detaliu. De regulă se răspunde la întrebările: de ce, cum, când?

 

Care este diferența între coaching tradițional și coaching transformațional? Care dintre cele două este mai accesat?

Coachingul transformațional este varianta 4D a coachingului la nivel de concept. Ce asigură acest proces îmbunătățit este o abordare integrată a individului din toate perspectivele vieții lui: personală, profesională și în profunzime. Așa cum un CEO rece și distant nu va fi acasă o persoană caldă și deschisă, în aceeași paradigmă putem să ne uităm la un părinte perfecționist și exigent care nu o să fie mai înțelegător cu coechipierii care mai greșesc. Schimbările de mentalitate sunt integrate prin punerea în operă a noilor comportamente până când acestea devin bune practici.

Lucrând permanent la acest tip de transformare, am sintetizat procesul ca fiind schimbarea mentalității pentru o calitate superioară a vieții (în ansamblul ei).

SHIFT Mind set for UPDATE your Life.

 

Pe baza experienței și a proiectelor de coaching pe care le aveți, ați putea să ne spuneți care sunt cele mai frecvente greșeli ale liderilor români? Ați identificat o “verigă slabă” care apare constant în mai multe cazuri?

Așa cum a reieșit și din ultimul studiu al Hogan Assessment, întâlnesc deseori în companii efecte ale comportamentelor limitative. Aș menționa aici profilul perfecționistului, care nu este niciodată mulțumit de soluțiile propuse sau de implementarea lor și astfel blochează procesul decizional sau eficiența individuală și a echipelor. Mai am în minte elementele care țin de o competitivitate nocivă, dusă către ratarea parteneriatelor strategice sau a identificării oportunităților. Ambițioșii aroganți riscă să se izoleze de piață și să nu reușească să contracteze eficient, în pofida serviciilor de calitate. Cred mult în relațiile stabilite prin convenții echilibrate. Dar această relație se stabilește și se hrănește din relația cu tine însăți. De aceea, în coaching primul pas este conștientizarea. Persoanele care nu se cunosc suficient, sau care și-au creat o imagine ideală despre sine nu pot să se schimbe și nici să intre în procese de dezvoltare prin coaching. Tratează problema la suprafață, pun un plasture estetic pe o rană care se infectează și nu se mai vindecă.

 

Cine apelează mai mult la ședințe de coaching, antreprenorii sau cei din companii multinaționale? Ați avut vreodată și clienți/manageri din companii de stat?

Profilul clientului nu ține de tipul de organizație, ci mai degrabă de determinarea de a lua taurul de coarne. Uneori această necesitate este subliniată de companie, aici regăsim mai degrabă corporațiile care prin dimensiune și setup evidențiază mai repede discrepanțele și caută soluții. În mediul antreprenorial, nevoia de schimbare este generată de dinamică. Mediul economic, industria și nevoia de a face față contextelor diverse, și nu întotdeauna favorabile, generează necesitatea transformării de a trece la următorul nivel sau de a menține reușitele. Am deopotrivă clienți din ambele categorii. Ceea ce este puțin atipic, este să lucrezi cu oameni din structurile de stat. Da, am avut această ocazie, dar aceste experiențe au fost individuale și mai degrabă ca un efect al nefuncționalității sistemului. Într-un context dificil, doar omul mai poate face diferența. În primul rând am lucrat cu profesori, lideri din sistemul educațional. Apoi am mai avut șansa să lucrez cu câțiva oameni din domenii foarte structurate care au investit în ei pentru a-și atinge cu eficiență sporită obiectivele și pentru a produce, implicit,  schimbare în jurul lor.  De fiecare dată, la nivel individual, procesul a funcționat, transformarea s-a produs, obiectivele au fost atinse. Cât din aceste transformări impactează sistemul defectuos, asta o să se vadă în timp, pe masură ce se formează masa critică necesară schimbării.

 

Care ar trebui să fie calitățile unui manager de top/CEO/președinte de companie, astfel încât oamenii să-l urmeze și să se simtă conectați cu el/ea?

Răspunsul este mai simplu decât ne așteptăm. Prima și cea mai importantă calitate a unui lider este autenticitatea. Coerența gândirii cu ceea ce afirmi și angajezi, susținută de acțiuni care produc rezultatele așteptate, generează încredere. Atunci oamenii, așa cum spun mereu, urmează oameni. A fi onest cu tine însuți și a nu te dezice de la vorbă la faptă, nu-i lucru ușor. Într-un mediu din ce în ce mai dificil de gestionat, din cauza stimulilor diverși la care trebuie să faci față, a devenit un exercitiu de echilibristică al fiecăruia dintre noi, alegerea între ceea ce ni se cere să fim și ceea ce suntem. Un lider este cel care știe cine este, care-i sunt rădăcinile (valorile) și misiunea lui.